مصاحبه با بهروز جواهری زاده؛ مشاور برنامه ریزی و توسعه منابع انسانی

«تناقض بين ارزش هاي اجتماعي و ساختارهاي اجتماعي»، مهمترين دريچه اي است که بهروز جواهري زاده مي خواهد مسائل و مشکلات موجود در جامعه حرفه اي را از درون آن بنگرد؛ بخصوص اگر صحبت از چالش هاي نيروي انساني در کشور و يا صنعت نفت باشد. جواهري زاده که سال ها بر کرسي برنامه ريزي نيروي انساني شرکت ملي نفت ايران تکيه زده بود و ابتکارات زيادي در زمينه توسعه شايستگي هاي منابع انساني صنعت نفت داشته است، امروز به عنوان مشاور نيروي انساني در سازمان هاي مختلف فعاليت مي کند. جواهري زاده مي گويد که تعاليم سازمان دهندگان در جامعه ما ساختارهاي نظام سرمايه داري را ترويج مي کند و ارزش آفرينان ما با اين که تعاليم اسلامي را ترويج مي دهند اما براي ايجاد ساختارهاي همخوان با اين تعاليم، پيشنهادي نمي دهند و تعاليم آن ها بيشتر مبتني بر رفتار فردي است. از نظر وي اين امر مديريت در جامعه ما را با مشکل مواجه کرده است. گفتگوي ما با جواهري زاده را در ادامه از نظر خواهيد گذراند.

به نظر مي رسد در بدنه بخش دولتي، نسلي از مديران که پس از انقلاب تجربه کسب کرده بودند، به سن بازنشستگي رسيده اند يا در حال نزديک شدن به اين سن هستند. آيا سازوکارهاي جانشين پروري براي اين که افراد جوان تر کسب تخصص و تجربه کنند و به تدريج براي تصاحب پست هاي مديريتي ارشد، آماده شوند، در اين سال ها بوجود است؟

پرسش شما مبتني بر يك پيش فرض اساسي است و آن اينكه طرح هاي جانشيني مي تواند مشكلات مديريتي كشور را حل كند. اجازه دهيد من يك موقعيت را ترسيم كنم و با استفاده از آن بخشي از مشكلات مديريتي كشور را تبيين كنم تا مشخص شود كه آيا طرح هاي جانشيني اين مشكلات را حل مي كند يا خير؟ موقعيتي را فرض كنيد كه در آن قرار است شمار زيادي از شهروندان را با استفاده از وسائل نقليه مانند خودرو، قطار و هواپيما جابجا كنيم. تعدادي راننده تاكسي داريم كه اكثريت آنها در شرف بازنشستگي هستند. تاكنون ما از خودرو براي جابجايي استفاده مي كرديم. با توجه به بازنشسته شدن رانندگان ما با كمبود راننده مواجه خواهيم شد. اكنون چه بايد كرد؟ در اين موقعيت راننده خودرو براي ما به مثابه مدير است، وسائل نقليه سيستم هاي مديريتي است و وضعيت كنوني افراد موقعيتي است كه سازمان در آن قرار گرفته و محلي كه آنها قرار است به آنجا بروند، هدف سازمان است. اين سوال نشان مي دهد كه شما به طرح هاي جانشيني فكر مي كنيد. يعني تنظيم يك برنامه براي پرورش تعدادي راننده خودرو. پيش فرض شما اين است كه اگر ما تعدادي راننده خودرو پرورش دهيم مشكلاتمان حل خواهد شد. آيا به اين فكر كرده ايد كه زمانه و نيازهاي مردم دگرگون شده و تنها جابجايي هاي درون شهري نياز آنها را بر طرف نمي كند؟ آنها متقاضي مسافرت به شهرهاي و كشورهاي دور دست هستند.

متأسفانه اين مسألۀ بديهي در توسعۀ مديريت ما ناديده گرفته مي شود. در گذشته توليدكنندگان ما با بازاريابي داخلي و مذاكره با پيمانكاران داخلي مواجه بودند ولي امروز اينگونه نيست. ما نيازمند سيستم ها و سامانه هايي هستيم كه بتواند در سطح بين المللي عمل كنند. ما نياز به هواپيما داريم، ولي هنوز داريم راننده تاكسي پرورش مي دهيم. آيا شما فكر مي كنيد مشكلات مديريتي ما با طرح جانشيني حل خواهد شد؟ پس بنابراين ما بايد خلبان پرورش دهيم. خب فرض كنيد خلبان پرورش داديد. شما كه هواپيما نداريد، خلبان به چه درد شما مي خورد؟ حال فرض كنيد هواپيما خريديد و خلبان هم پرورش داديد، ممكن است با اين مسأله مواجه شويد كه مردم پول خريد بليط هواپيما ندارند. پس براي حل اين موقعيت ما بايد ابتدا نيازها، ارزش ها و توانمندي هاي مردم را ارزيابي كنيم، در گام بعد وسيلۀ نقليه مناسب را تهيه كنيم و در گام آخر راننده آن نوع وسيله را به تعداد مناسب پرروش دهيم.

من مي خواهم بگويم متاسفانه همين مسائل بديهي در توسعه مديريت ناديده گرفته شده است. براي توسعه مديريت ما بايد سه گام اساسي را برداريم و اگر هر كدام از اين گام ها را بطور ناقص برداريم و يا اصلا به آن توجه نكنيم مشكلات مديريتي كشور حل نخواهد شد. اول اينكه نيازها و ارزش هاي اساسي جامعه را تعريف كنيم. دوم سيستم ها و سامانه هاي مديريتي را بر اساس ارزش هاي اساسي طراحي كنيم و در گام آخر مديراني را پرورش دهيم كه بتوانند اين سيستم ها را راهبري كنند.

اين مديراني که بايد پرورش يابند، چه ويژگي هايي بايد داشته باشند؟

براي روشن شدن مطلب، بايد ارزش ها و ساختارهاي موجود در جامعه را بررسي كنيم تا ببينيم چه نوع مديري مورد نياز ماست. ساختارهاي موجود در جامعه ما عموماً ساختارهايي هستند كه از جوامع سرمايه داري اقتباس شده اند. ارزش هايي که نظام سرمايه داري بر آنها استوار شده است، شامل آزادي، امنيت، رقابت، موفقيت، و لذت است كه متوليان رژيم هاي سرمايه داري از آنها حمايت مي کنند. بر اساس اين ارزش ها هر فردي مي تواند آزادانه و با امنيت کامل در بازار با ديگران به رقابت برخيزد و بنا به توفيقي که كسب مي کند از موقعيت (قدرت) اقتصادي و اجتماعي مناسبي برخوردار شود و از زندگي خود لذت ببرد. نظام سياسي ليبراليسم نيز بر اساس همين ارزش ها است که با نظام سرمايه داري هماهنگ است و با استقبال مواجه مي شود. در نظام سرمايه داري توليد و انباشت ثروت و لذت بردن از زندگي در چهارچوب قوانين، بدون ايجاد مزاحمت براي ديگران، ارزشي است که همه تلاش مي کنند به آن دست پيدا كنند كه اصطلاحا به آن نفع طلبي گفته مي شود. در همين راستا اگر فردي براي احراز پست، مقام يا موقعيتي با ديگران رقابت کند و در اين رقابت موفق شود، مورد تحسين قرار مي گيرد و ديگران به او غبطه خواهند خورد و کسي او را قدرت طلب يا دنياپرست خطاب نمي کند.

انسان در نظام اقتصاد سرمايه داري به عنوان يکي از مهم ترين ابزار توليد مورد توجه قرار مي گيرد. عنوان منابع انساني يا سرمايه هاي انساني دقيقاً بيانگر اين است که انسان ها همانند ساير منابع و سرمايه ها داراي صاحب و مالک هستند. صاحب و مالک انسان ها همان سرمايه داران بزرگ اند. آن ها براي استفاده از حداکثر کارايي و اثربخشي اين مملوک خود بايد انگيزه هاي لازم را براي آن ها فراهم کنند. به عبارت روشن تر در نظام سرمايه داري انسان موجود پيچيده اي است که در چارچوب سازمان و خواست صاحبان سرمايه تعريف مي شود. او بايد آن گونه باشد که سازمان و صاحب سرمايه طلب مي کند. به همين دليل ابتدا ارزش هاي صاحبان سرمايه مشخص و سپس ساختار سازماني طراحي مي شود و آنگاه منابع انساني متناسب با اين چارچوب انتخاب مي گردند. منابع انساني بايد بر اساس عوامل انگيزشي که سازمان براي او فراهم مي کند، وظايف تعريف شده را محقق سازد. در همين راستا مؤسسه يا بنگاه اقتصادي براي سودآوري بيشتر مجاز است اصلاحاتي را انجام دهد و بخشي از سازمان را حذف کند و به اصطلاح نيروي انساني خود را تعديل نمايد و تعدادي را از کار بيکار و هويت اجتماعي، معيشت و حتي زندگي خصوصي آنان را ناخواسته با بحران مواجه کند. اين اصول آن چنان در ذهن و فکر ما رسوخ کرده است که با خود مي گوييم مگر غير از اين هم امکان پذير است؟ آيا ارزش هاي نظام سرمايه داري با تعاليم اسلامي که مسؤولين و خبرگان نظام تلاش مي کنند آن را ترويج دهند سازگاري دارد؟ آيا ارزش هايي مانند تقوي، قصد قربت، ايثار، نجابت و فروتني از طريق نظام سرمايه داري حمايت و پشتيباني مي شود؟

در ارزش هاي اسلامي، انسان نه به عنوان ابزار توليد که به عنوان جانشين خدا در زمين تعريف شده است. بر اساس آموزه هاي اسلام مقام انسان جايگاه ويژه اي دارد به گونه اي که همۀ کائنات مسخر او است و ملائکه به او سجده برده اند. در اين ديدگاه، کار عبادت و عاملي براي رشد انسان است. بر همين اساس هيچ صاحب قدرتي مجاز نيست خواسته يا ناخواسته به هويت اجتماعي، معيشت وزندگي خصوصي افراد تعرض نمايد. شکاف بين اين دو ديدگاه بسيار عميق است. نظام هاي مبتني بر نگرش ابزاري به انسان، کارمندان را چنان تربيت مي کنند که نسبت به انگيزه هاي مالي و موقعيتي پاسخ دهند و براي پيشرفت و کسب درآمد بيشتر عملکرد و شايستگي هاي خود را ارتقاء دهند. درحالي که در ديدگاه اسلام، انسان به قصد قربت و کسب معرفت تلاش مي کند و اگر طالب مزد يا موقعيتي است آن را به خاطر اجراي عدالت مي خواهد نه به خاطر نفس آن ها. در اسلام هر عملي که صرفاً به خاطر کسب مال و موقعيت اجتماعي انجام شود دنياطلبي تلقي شده و منع شده است.

اين شکاف در سطوح پايين جامعه محسوس نيست؛ زيرا عموم مردم کار مي کنند تا از دريافت و پيشرفت شغلي عادلانه اي برخوردار باشند. ولي در سطوح بالاتر مسأله کاملاً متفاوت است. مثلاً شخصي را در نظر بگيريد که پايبند به ارزش هاي اسلامي است و بخواهد درصحنۀ رقابت سياسي وارد شود و يکي از کرسي هاي مجلس را اشغال نمايد. اين شخص به شدت دچار تعارض خواهد شد زيرا تقوي به او اجازه نمي دهد گرفتار منيت شده و حربه هاي تبليغات را بکار گيرد تا خود را آن چنان عرضه نمايد که رغبت ديگران را به رأي دادن به خود برانگيزد، درحالي که او شاهد بهره مندي ساير رقيبان از اين حربه ها است. رقابت سياسي و اقتصادي که نظام سرمايه داري و ليبراليسم بر اساس آن ها پايه ريزي شده است مستلزم توجه به منافع فردي و حزبي اي است که اسلام آن را نفي مي کند. البته ممکن است برخي از افراد به علت قرار گرفتن در شرايط خاص، بدون زير پا گذاشتن ارزش هاي خود، در اين وادي موفق شوند. چنين افرادي معمولاً از ساختارهاي شخصيتي و اعتقادي بسيار قوي و موقعيت هاي استثنايي برخوردارند به گونه اي که نه تنها محيط بر آنان تأثيرگذار نيست بلکه آنان محيط را تحت تأثير قرار مي دهند. با توجه به اين که غالب مردم تحت تأثير محيط (ساختارهاي اقتصادي، سياسي و اجتماعي) قرار دارند، تعداد افراد استثنايي زياد نيست؛ بنابراين همچنان که شاهديم ساختارهاي مبتني بر فرهنگ غرب باعث رواج ارزش هاي غربي نيز خواهند شد. نماينده اي که با پشت سر گذاشتن يک رقابت بسيار سنگين وارد مجلس شده است، به طور قطع رقابت را ارزشمند خواهد يافت.

يکي از راهکارهايي که دستگاه هاي مختلف دولتي براي تامين نيروي انساني خود در دستور کار داشته اند، مسأله ايجاد دانشگاه اختصاصي خود و تربيت دانشجويان و فارغ التحصيلان براي مقاصد خاص بوده است، نظير آن چه در وزارت نفت شاهد آن هستيم. با اين حال تجربه نشان داده فارغ التحصيلان اين دانشگاه ها به دلايل مختلف از جمله عدم تضمين شغلي آينده به توقف فرآيند استخدام خود معترضند. نظرتان در اين مورد چيست؟ آيا روش ايجاد دانشگاه مناسب است و چه آسيب هايي در اين حوزه وجود دارد؟

ما در نفت يك دانشكده نفت آبادان داشتيم كه تعداد بسيار محدودي نيروي خبره و ممتاز را تنها در رشته مهندسي نفت جذب مي كرد. با تغيير مديريت، اين دانشكده تبديل شد به دانشگاه صنعت نفت با رشته هاي بسيار متنوع و تعداد زيادي دانشجو با كيفيت بسيار پايين. در دوره ديگري از مديريت، كلاً تصميم گرفته شد اين دانشگاه به وزارت آموزش عالي واگذار شود كه در اثر مقاومت دانشجويان اين كار عملي نشد. اين تغيير سياست را در مورد آموزشگاه حرفه اي و هنرستان نفت نيز شاهد بوديم. همين تغيير سياست هاي ناگهاني را در خصوص جذب نيرو نيز شاهد بوديم. در يك مقطعي بر اساس سياست هاي مديريت ما در مناطق نفتخيز ۵۰۰۰ نيروي قراردادي جذب كرديم، چند وقت بعد دستور وزارتي سياست كوچك سازي سازمان و طرح تعديل نيروهاي قراردادي و واگذاري كار به پيمانكار را صادر كرد. چند وقت بعد دستور آمد كه از پيمانكاران خلع يد شود و شركت نفت با افراد قرارداد مستقيم ببندد. ما همين تغيير سياست ها را در مورد مسكن مهر، در مورد انرژي هسته اي و بسياري از سياست هاي كلان اقتصادي و اجتماعي شاهديم. ريشه و اساس اين تغيير سياست ها در انديشه و منطق نيست، زيرا سياست ها بر اساس منافع حزب ها و گروه ها اتخاذ مي شود؛ اين است كه بعد از تغييرات مديريتي ما با تغيير برنامه ها مواجه هستيم.

گاهي اثر اين تغيير سياست هاي ناگهاني ده ها سال بعد ظاهر مي شود. ما در نفت حدود بيست سال پيش يك دوره چند ساله جذب نيروي انساني نداشتيم. تاثير اين تصميم اكنون ظاهر شده است. يك شكاف عميق بين نيروهاي در حال بازنشستگي و نيروهاي جواني كه پشت سر آنان در مسير شغلي قرار دارند، وجود دارد.

لطمۀ ديگري كه تغييرات مديريتي به پيكرۀ منابع انساني سازمان مي زند، ضايع كردن نيروهاي كارآمد است. زيرا هر مديري كه منصوب مي شود، يكي از مسئوليت ها و وظايفي كه براي خود تعريف مي كند اين است كه مديران زير مجموعه خود را تغيير دهد. خلأ اصلي نيروهاي مديريتي ما ناشي از همين تغييرات است. زيرا براي پرورش يك مدير حداقل ۱۵ سال زمان لازم است. در حاليكه براي ضايع و تباه كردن آن يكبار خلع سمت كافي است. به اين ترتيب ما در هر تغييرات مديريتي ما تعداد زيادي از نيروهاي كارآمد و موثر خود را ضايع مي كنيم.

تا چه ميزان نارضايتي از شرايط کار و وضعيت دستمزد و در نتيجه بي انگيزگي ناشي از نارضايتي کارکنان، مي تواند سبب کاهش کارايي دستگاه شود؟ آيا اين مسأله در بخش دولتي ما مصداق مي يابد يا بخش خصوصي؟ چه راه حلي براي اين معضل مي توان يافت؟ در مورد نيروهاي پيمانکاران شرکت هاي تابعه وزارت نفت، وضع شايد از اين هم بدتر باشد. آيا نبايد رويه اي وجود داشته باشد که بنا به آن به کليه کارکنان صنعت نفت، گاز، پتروشيمي و پالايش به يک ديد نگاه شود؟

اخيرا ما شاهد غائلۀ حقوق هاي نجومي بوديم. درواقع ريشۀ اين غائله به دو نوع نگرش حقوق و دستمزد بر مي گردد. شما مي دانيد كه در كشورهاي غربي بر اساس سودآوري سازمان ها مديران از حقوق و مزاياي بسيار بالايي برخوردارند و چون در آنجا حقوق ها رقابتي است سازمان ها مجبورند براي جذب مديران بسيار كارآمد حقوق هاي كلان مي پردازند. اين نگرش كه مبتني بر نفع طلبي است در برابر نگرش عدالت خواهانه غير رقابتي در بين برخي ديگر از مسئولان قرار گرفت و باعث شد گروهي از مديران متهم به سوء استفاده از موقعيت خود شوند. اين تقابل كه ريشه در تفاوت در نگرش مسئولين داشت، باعث ايجاد بي اعتمادي كثيري از مردم نسبت به نظام مديريتي كشور شد و چنين پندار نادرستي را در اذهان مردم ايجاد كرد كه در سطوح بالاي سازمان هاي دولتي «بخور بخور» است. در چنين وضعيتي چگونه مي توان كاركنان را با حقوق هاي بخور و نمير تعيين شده در قانون مديريت خدمات كشوري و قانون كار راضي نگهداشت. شما بهتر مي دانيد، هر سيستمي متاثر از فراسيستم خود است. اكنون سيستم حقوق و دستمزد نفت در اثر تغييرات شرايط محيطي و تصميم گيري هاي مقطعي مديران مختلف كارايي خود را از دست داده است و نيازمند يك بازنگري كلي است.

تا چه ميزان تجربه همکاري با شرکت هاي خارجي مي تواند راهگشاي تربيت نيروي انساني از منظر انتقال دانش و بهبود كيفيت مديريت در صنعت شود؟

ما مي توانيم تكنولوژي و فنون را اعم از فنون مديريتي يا غيرمديريتي را از خارج وارد كشور كنيم، ولي ساختارهاي اجتماعي را بايد بر اساس ارزش هاي جامعه خود طراحي كنيم. ارزش ها و ساختارهاي اجتماعي بستري هستند كه همۀ فعاليت هاي ما را دربر گرفته اند. درواقع ارزش ها و ساختارهاي اجتماعي فضايي هستند كه ما در آن نفس مي كشيم. تضاد ميان ارزش ها و ساختارهاي اجتماعي باعث شده است كه مديريت در كشور ما انسجام و يكپارچگي خود را از دست بدهد. در شرايطي كه در حال حاضر كشور ما در منطقه دارد و با توجه به عدم انسجام مديريت، ورود هر بيگانه اي به داخل كشور مي تواند يك تهديد باشد. ما ابتدا بايد زير ساخت هاي مديريتي خود را محكم كنيم و ساختار يكپارچه و منسجمي براي مديريت كشور بنا كنيم، سپس با ساير كشورها وارد تعاملات گسترده شويم. شما شاهديد كه در خصوص معاملات كالاهاي فيزيكي با كشور چين چه به روز بازار ما آمده است. حالا اگر بخواهيد اين داد و ستدها را گسترش دهيد معلوم نيست سرنوشت ما به كجا خواهد كشيد.

در سال هاي پيش از انقلاب و حتي اوايل انقلاب صنعت نفت پيشرو در آموزش و توسعه منابع انساني بود و بسياري از سيستم ها براي اولين بار از طرف صنعت نفت در كشور توسعه پيدا كرد. ولي اكنون چنين نيست و نفت از قافله عقب مانده است. دليل اين امر چيست؟

خب من فكر مي كنم جواب اين سوال را داده باشم. صنعت نفت بيشترين صدمه اي را كه خورده بخاطر انتصابات سياسي در نفت بوده است. نفت يك صنعت تخصصي و حرفه اي است. گماشتن افراد سياسي در راس آن باعث شده كه ساختارها و سيستم هاي مديريتي آن نه تنها رشد نكنند، بلكه كارايي خود را نيز از دست بدهند. در حال حاضر نيز اين صنعت به شدت با كمبود مديران حرفه اي مواجه است.

با توجه به وضعيت فعلي، چشم انداز صنعت نفت در بخش مديريتي را چگونه مي بينيد؟ چه راه حل هايي براي رفع نيازهاي عاجل مديريتي در اين صنعت پيشنهاد مي کنيد؟

اگر صنعت نفت بخواهد با همين روال پيش رود چشم انداز روشني را نمي توان براي آن پيش بيني كرد. حل اين مسائل ساده نيست، ولي ناممكن هم نيست. ما براي حل مسائل مديريت نياز به يك عزم ملي داريم. بايد كليه دانشمندان برجسته در زمينه فلسفه و علوم انساني را شناسايي كنيم و فارغ از درگيري هاي جناحي و حزبي از آنها بخواهيم تا ساختارهاي اجتماعي را مورد ارزيابي قرار دهند و تضاد هاي آشكار و پنهان آنها را با ارزش هاي بنيادين جامعه را شناسايي كنند و پيشنهاد هايي ارائه دهند كه اولاً اين تضادها را كاهش دهد و در ثاني براي راهبري سيستم هاي اجتماعي الگوي مديريتي ايراني اسلامي را پيشنهاد دهند. سپس بر اساس اين الگو طرح هاي انتخاب، پرورش و ارزيابي مديران طراحي شود.

در حال حاضر تلاش هاي پراكنده اي در برخي از سازمان ها همانند نفت، نيرو و برخي ديگر طرح هايي براي پرورش مديريت در دست اجرا است. ولي اين طرح ها اولا بسيار محدودند ودر ثاني به قدر كافي زيربنايي نيستند. نياز كنوني كشور بسيار گسترده از اين فعاليت هايي است كه صورت مي گيرد. در واقع نبايد انتظار داشت كه مديران اجرايي كشور بتوانند اين مشكلات را حل كنند. زيرا اين گروه هر راه حلي ارائه دهند در چهارچوب نظام سرمايه داري است. اين درست مثل اين است كه ما براي حل مشكل جابجايي مردم از رانندگان خودروي سواري بخواهيم كه مشكل جابجايي مردم را حل كنند. بديهي است كه راه حل آن ها هميشه به اين منتهي مي شود كه تعداد خودروها و رانندگان را افزايش دهند. به همين دليل است كه با وجود شوراي انقلاب فرهنگي و شوراي تحول اداري اين مشكلات به قوت خود باقي مانده است.

در كشورهاي غربي مشكل ناهماهنگي بين ارزشهاي جامعه و ساختارهاي اجتماعي را نظريه پردازان علوم انساني حل كرده اند. آنها از يك سوي انديشه، نگرش و ارزش هاي مردم را هدايت كردند و از سوي ديگر طراحي ساختارهاي اجتماعي را به گونه اي انجام دادند كه با ارزش هاي مردم هماهنگ باشد. ولي متاسفانه در كشور ما شكافي عميق بين ارزش آفرينان و سازمان دهندگان وجود دارد. تحصيل كرده هاي دانشگاه كه بعد از فراغت از تحصيل در سازمان هاي دولتي و غير دولتي مشغول به كار مي شوند و دير يا زود مناصب مديريتي را اشغال مي كنند سازمان دهندگان اصلي هستند. تعاليم آنها ساختارهاي نظام سرمايه داري را كه مبتني بر ارزش هاي غربي است، ترويج مي كند. ارزش آفرينان جامعه ما اكثراً فارغ التحصيل حوزه هاي علميه هستند كه هيچ توصيه و پيشنهادي براي ايجاد ساختارهاي اجتماعي مبتني بر ارزش هاي اسلامي ندارند. تعاليم آنها بيشتر مبتني بر رفتار فردي است. بنابراين شايد هيئتي از فيلسوفان و دانشمندان اين دو گروه با تفكري واگرا به قصد بازنگري در ساختارهاي اجتماعي بتوانند راه حلي براي اين مشكل ارائه دهند.

شما از اين صحبت کرديد که صنعت نفت بيش از همه چيز از انتصابات سياسي ضربه خورده و ثبات مديريتي در اين حوزه وجود ندارد. در مورد ساختارها و ارزش ها و تقابل آن ها صحبت شد، اما جنبه تاريخي مديريت در صنعت نفت چندان مورد بحث قرار نگرفت. ما دوره هايي رو داريم که هشت سال يک وزير، سکان هدايت نفت را بر عهده داشته و دوره هايي را هم داريم که ظرف چهار سال، چندين وزير عوض شده است. در کل در کدام دولت ها (دوره جنگ، سازندگي، اصلاحات، دولت آقاي احمدي نژاد و روحاني) عملکرد موفق تري به صورت نسبي در نفت وجود داشته است؟ آيا در دوره هايي که ثبات مديريت وجود داشته و فرصت کافي براي توسعه منابع انساني وجود داشته، در اين حوزه کار شده است يا در همان دوره ها نيز درجا زده ايم و اهداف مقطعي و کوتاه مدت دنبال شده ا ست؟

در پاسخ به اين پرسش بايد توجه داشت كه ما در حال حاضر با دو مشكل اساسي مواجه هستيم. اول ناهماهنگي ميان ارزشهاي بنيادين مردمي با ساختارهاي اجتماعي و دوم جانبداري حزبي كه باعث عدم ثبات مديريت شده است. همانگونه كه ملاحظه مي كنيد اين مشكلات ساختاري هستند و با تغيير مديريت حل نمي شوند. بخاطر همين است كه ما بعد از انقلاب نتوانسته ايم بسياري از مشكلات را حل كنيم. اين بخاطر آن نيست كه مديران ما انسانهاي ناشايستي بوده اند. شما وقتي از نزديك با مديران آشنا شويد، خواهيد ديد كه بسياري از آنها انسانهاي شريف و دوست داشتني هستند. من بواسطه اينكه اصولا هيچ گرايشي به گروهي هاي سياسي نداشته ام و هميشه به صورت حرفه اي كار كرده ام اين شانس را داشته ام كه از نزديك با مديران مختلف از هر جناحي آشنا شوم. بنابراين بر اساس تجربيات شخصي خودم مي توانم گواهي دهم بسياري از مديران ما قابليت و پتانسيل هاي لازم را براي مديريت داشته اند. ولي متاسفانه انتصابات مديريت بر اساس شايستگي و عملكرد صورت نمي گيرد.

در غرب براي حل اين مشكل مشاغل حرفه اي را از مشاغل سياسي جدا كرده اند. مشاغل سياسي با آمدن و رفتن حزب ها تغيير مي كنند و كاري هم به عملكردشان ندارند. مثلا يك مدير سياسي هر چند خوب عمل كرده باشد با تغيير دولت او هم تغيير مي كند. ولي در مشاغل حرفه اي مديران بر اساس شايستگي منصوب مي شوند و بر اساس عملكرد تغيير مي كنند. آنها براي اين كار سازوكارهاي لازم را ديده اند. يعني يك نظام براي شايستگي و يك نظام ديگر براي عملكرد مديران طراحي كرده اند.

در اين خصوص ما كار جدي انجام نداده ايم. چند بار از طرف شوراي عالي تحول اداري بخشنامه هايي صادر شده است ولي چون عزم جدي براي اجراي آن وجود نداشته اين بخشنامه ها بايگاني شده اند و در اين رابطه دولت هاي حال و گذشته با هم تفاوت خاصي نداشته اند.

برچسب های موضوعی
دیدگاه ها و نظرات

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

شما می‌توانید از این دستورات HTML استفاده کنید: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>